الجشع خير؟ الأجر والتحفيز والتنظيم
في الثمانينيات، خصوصًا في الولايات المتحدة، أصبحت ثقافة الأعمال تركّز كثيرًا على المكافآت الشخصية. الفكرة كانت أن الشخص الطموح يمكنه أن يغيّر الشركة أو حتى المجتمع. في تلك الفترة، ظهر حتى في الأفلام مثل شخصية غوردون جيكو في فيلم وول ستريت وهو يقول: "الجشع خير".
لكن في التسعينيات، اكتشفت شركات كثيرة أن الاعتماد الخاطئ على الأجر كمحفّز أدى إلى مشاكل كبيرة وإفلاس. ورغم ذلك، ما زالت شركات ناجحة كثيرة تعتمد على أنظمة مكافآت مدروسة.
الدرس الأول
المكافأة الفردية الكبيرة قد تدفع الموظف للعمل بجد، لكن ليست دائمًا في مصلحة الشركة على المدى الطويل. الأسوأ هو أن يشعر أغلب الموظفين بالظلم لأن قلة فقط يحصلون على المكافآت.
كيف تفكر المؤسسات الذكية؟
المؤسسات الناجحة تحاول مكافأة وتحفيز الجميع بشكل عادل، بحيث يكون الموظف نشيطًا ويشعر بالإنصاف. لكن يجب أن يكون هناك ربط مباشر بين ما يقوم به الموظف وبين النتيجة التي يُكافأ عليها.
ما الذي يحرك المدراء عادةً؟
- طبيعي أن يهتم المدير بمصلحته أولًا.
- غالبًا يحاول إرضاء رئيسه المباشر أو زملاءه.
- يحب أن ينجح في مهام يعرف أنه قادر على إنجازها، ويميل للاهتمام بالمدى القصير أكثر من الطويل.
إذن، قبل أن تعتمد الشركة على المكافآت لتحسين الأداء، يجب أن تُرتب تنظيمها الداخلي أولًا.
شروط بناء نظام مكافآت فعّال
هناك 5 شروط أساسية:
- القياس: إذا لم تقِس الأداء فلن تستطيع مكافأته. مثلًا، نظام بطاقة الأداء المتوازن الذي تستعمله شركة تيسكو.
- المراقبة: لا يكفي قياس الأداء مرة في السنة. يجب المتابعة المستمرة حتى يفهم المديرون أن النتائج مهمة.
- التحكم: لا يجب أن يكون تحقيق الهدف مرتبطًا بأمور خارج سيطرة الموظف. يجب أن يملك الأدوات اللازمة ليحقق النتيجة.
- الاتساق: يجب أن يكون التنظيم الداخلي متماشيًا مع الأهداف، وألا تُلهي المشاكل قصيرة المدى المديرين عن الهدف الأساسي.
- الربط بالاستراتيجية: المكافآت يجب أن تكون دائمًا متماشية مع استراتيجية المؤسسة، حتى لو لم تكن هذه الاستراتيجية مكتملة.
قائمة تحقق: ما الذي يجعل نظام المكافآت ناجحًا؟
حتى يكون نظام المكافآت عادلًا وفعّالًا، يجب أن يحقق هذه النقاط:
- يدعم استراتيجية العمل.
- يشجع السلوك المطلوب.
- يكافئ الأداء الجيد فعلًا.
- عادل.
- مهم للموظف.
- مناسب من الناحية الضريبية.
- يأتي في الوقت المناسب (المكافأة قريبة من الإنجاز).
- يتضمن مكافآت غير مالية (مثل التقدير أو الثناء).
- حازم وواضح (المكافأة لا تُعطى إذا لم يتحقق الهدف).
- لا يُعطى راتب إضافي إلا بعد إنجاز الهدف.
الخلاصة
المكافآت يمكن أن تكون قوة هائلة لتحفيز الموظفين ورفع أداء الشركات، لكن إذا استُخدمت بشكل صحيح. السر هو في الموازنة بين التحفيز، التنظيم، والعدالة.